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　　受訪專家：

　　對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授  李長安

　　本報記者  高  陽

　　前段時間，一位45歲的程序員在中國政府網留言：“辭職回家半年后再回來尋找工作機會的時候，卻發現連個面試機會都很難得到。”一位48歲的外企高管給市長信箱也寫信求助：“辭職前還是公司的核心技術骨干，可辭職半年后連個面試機會都沒有了。”兩則留言在網絡上引發了不小的討論，讓很多人產生焦慮感，職場“35歲現象”一直是近年來熱議的話題，戳中無數中年職場人的內心。

　　過了35歲，就不是“香餑餑”了

　　“35歲現象”指的是，很多人一過35歲，上有老下有小，跳槽時，往往會有一個很大的顧慮：“如果跳槽后發現不合適，我還會輕易再動嗎？我能暫時失業去等待更好的機會嗎？”

　　這一顧慮并非無病呻吟。環顧招聘信息，大多以35歲為上限。有學者曾對上海和成都的30萬份招聘廣告進行調查，發現上海八成以上的職位都要求應聘者年齡在35歲以下，而在成都，該比例也接近七成。在互聯網行業，更是難見到年齡太大的員工。2020年，互聯網公司“騰訊”的員工人數超過8.5萬人，平均年齡為29歲，“快手”平均年齡為28歲，“拼多多”和“字節跳動”的員工平均年齡只有27歲。對于這些公司的員工來說，年齡越大，焦慮越深，35歲仿佛是一個關口。近年來，企業大量裁員，裁掉的或者說“被優化”的往往是中層員工。2017年，華為勸退34歲以上的交互與工程維護人員，2019年，滴滴宣布裁員2000人，主要是35歲以上的程序員。

　　各地公務員考錄年齡上限一般也是35周歲。早在1994年，中央國家機關首次招考公務員，當年人事部門印發《國家公務員錄用暫行規定》，在公務員報考的資格條件中，對年齡的要求設定為18周歲以上，35周歲以下。時至今日，只是對高層次人才，才適當放寬到40周歲以下。可以說，35歲已經成為人們擇業時的年齡分水嶺。

　　須看到中年員工的優勢

　　對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授李長安表示，45歲程序員的遭遇雖然不合情理，卻具有一定的普遍性，值得社會各界反思。將35歲作為職場的年齡門檻，肯定是不合理的。如果有企業勞動合同中規定，35歲必須離職的話，或者以各種原因辭退的，這是不符合勞動合同法規定的，特別對無固定期限的勞動合同，涉嫌違反勞動法。因此，僅從年齡來講，企業無權、無理由辭退35歲以上員工。

　　雖然“規定”是這樣的，但現實卻很“骨感”。李長安分析說，35歲職場危機可能和以下因素有關。通常來講，人體的各項生理機能從35歲后開始老化，學習能力和記憶力可能沒有年輕時好。面對家庭負擔和職場壓力，身心往往不如年輕人。而且35歲后，多數職場“老人”工作年頭都比較久了，可能產生“職業倦怠”，這些問題都會帶來焦慮感。

　　對企業來說，更傾向于年輕人，是為了追求“利益最大化”。李長安說，有些企業認為35歲以上年齡段，工齡不短，有一定經驗和技術，但可能面臨晉升的天花板，員工的技能難以提高，知識水平已經固化，加上這部分員工待遇較好，公司人力投入較高，不太符合利益最大化的要求。而年輕人精力充沛，加班熱情高，可承受更大壓力，人力資源投入性價比也更高。因此，升職的誘惑和末位淘汰的壓力讓年齡偏大、知識老化的員工處于不利地位。

　　但這也不是絕對的，中年就業危機和年齡歧視也得分行業來看。李長安表示，對于知識更新快、吃“青春飯”的行業，確實年輕人的“性價比”更高。但也有的行業越老越吃香，比如醫生、律師、教師等，知識和經驗可以正向積累并轉化。據統計，國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲。李長安表示，對于35歲職場危機的討論，應放在更廣闊的背景上。目前，因為我國勞動力市場中勞動力仍很多，明年大學畢業生將突破1000萬，致使很多企業在勞動力市場中表現很強勢，“挑三揀四”，但這只是結構性的失業難題。長期來講，隨著老齡化加劇，延遲退休，勞動力市場中的年齡結構將發生重大變化。眼下，我國勞動年齡人口已出現下降趨勢，勞動力市場招工難、用工荒現象也很突出，如果在勞動力市場人為設置門檻和年齡限制，可能進一步加劇招工和用工難。

　　別讓年齡擋住人才

　　“打破職場35歲現象，需要社會各界的共同努力。”李長安建議，政府要加強勞動力市場監督，以勞動法作為治理勞動力市場的準繩，嚴格按照勞動法的規定，保障勞動者的權益。營造寬松的用人環境，去除對年齡的限制條件，建設大齡勞動者友好社會。比如在招聘時，取消將年齡作為錄用的“剛性”門檻;建立暢通的職位晉升、崗位流通渠道，讓各個年齡段的勞動者都有發揮能力的舞臺等。

　　全國人大代表蔣勝男建議，取消報考國家公務員需在35歲以下的限制。一些互聯網企業陸續打破了“996”模式，地方公務員招錄也在放寬年齡限制，例如，山東省事業編招考，把招考年齡放寬到40周歲以下;浙江省今年對于2022年應屆碩士、博士研究生（非在職人員）的年齡放寬到40周歲以下。

　　企業完善員工培訓機制，實施定期培訓制度，對需要轉崗、調整的員工，給予充分的能力培訓機會，為其拓展更廣闊的職場空間。對于特別優秀的專業人才，可以放寬年齡限制，特事特辦，不一定非要固守35歲界限。對于年齡偏大的人才，可以因材定崗，提供各種優惠條件，充分發揮其作用。李長安說，應對“35歲危機”的最佳利器是提前做好職業發展規劃。每位職場人都應該有奮斗精神，跳出舒適區，適應新變化，努力提升，補齊能力素質短板，解決本領恐慌。如果是自己知識技能水平固化，沒有提高，從勞動力市場的客觀環境來講也會逐漸喪失競爭力。